细节是招聘的必杀技

王奥林临沂恒安劳动保护用品有限公司人力资源部经理

2013年12月30日　作者:
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　　有一则招聘是这样描述的:某生产企业,年销售6000万元,因新增4个机组,员工缺口60人。上班时间19点—7点两班倒,月休2天,无社保,夏季工作环境温度40°C以上,对人体有轻微辐射。
　　原人力资源经理3个月内只招聘到7人,距离60名人员还差很远。如何改善呢?王奥林建议分三步走:首先用1周时间了解各部门特别是严重空缺岗位职责；然后,用3天时间完善或者创造公司优势；最后,用2天时间根据企业状况分析各大招聘网站,修改并着重强调公司优势。
　　收到的效果是:15天之后平均每天电话打进量为64个,30天内人员入职数87名,3个月后人员留存率75%,有效完成了招聘指标。
　　“公司优势如何创造?我给该公司建议,在对面的楼房里为员工租借房屋,提供食宿。这就变成了公司优势。”王奥林解释说。
　　现实工作中,很多人经常犯一个错误,辛辛苦苦招来的人不能用。“不明确岗位需求、盲目入职是原因之一,你到底需要什么样的人才,这点要搞清楚。”王奥林分析说。另外一个原因就是,好的坏的一起来,最后,坏的把好的拐带走了,就成了“好坏一起走”,所以要坚持宁缺毋滥的原则。
　　那么,如何才能让招聘收到良好的效果?王奥林从不同方面给出了建议。
　　首先,要分析岗位性格。“不同的岗位就有不同的性格与之对应,一个活蹦乱跳、思维活跃的人,很难从事财务等严谨的工作,同样,一个性格内向、不善言辞的人很难胜任营销等工作。”王奥林分析说。
　　其次,要做到亲和招聘。在现场工作人员安排方面,一些公司面试官太多。人多虽然可以应付大批量的面试,但人多也难免不会状态各异。“如果挑选一些心态好、有亲和力的同事来面试还好些,要是临时拼凑些心不在焉、习惯于抛白眼、说话咄咄逼人、不懂得尊重人的工作人员,会给求职者留下不好的印象,这样一来就算招到几名合适的人才,也不能弥补企业形象的损失。”
　　第三,要做到礼仪招聘工作人员身着统一职业装,佩戴企业标识,体现出较高的职业素养。有的企业还增设场外接待人员,派送企业宣传资料,接受求职者咨询,这种主动走出去的开放心态非常不错。总之,现场招聘会上,招聘人员的形象和礼仪非常重要。
　　补充一点,要学会趋利避害。一定要尽早了解招聘会的信息,先下手为强,行动慢的话一些好展位就会被订完。如果是新兴企业,品牌影响力微弱,不妨选择与同行业知名企业相邻的展位,这样的区域会集中较多定向人才,对小企业的招聘和形象展示是非常有利的。